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第三节 人事管理工作的发展与制度的完善
2011-11-25 16:32     (阅读:)

 

        第三节 人事管理工作的发展与制度的完善


  一、人事管理工作

  10年来,学校对人事管理工作进行了积极的探索和不懈的努力。针对学校的实际情况,实施了多项改革措施,推动了学校人事管理工作的不断发展与完善。
  1.不断完善人事调配工作
  1988年以来,人事调配工作不断发展完善。一是认真贯彻学校发展规划,确立了以调人、引进研究生为主补充教师、科研人员,以调人本科生为辅调整、改善教辅队伍素质结构的调配方针,使人事调配工作始终紧密围绕教学、科研的需要来进行。从1988年到1997年,共调人研究生255人,占调入人员总数的35%,使现有教学人员中具有研究生学历的达到318人。其中,调入的研究生占同学历教师总数的80%,有力促进了教学工作的发展和建设。10年间,调人本科生313人。调入人员具有本科以上学历的共有568人,占调入人员总数的80%。
  二是在不断总结调配工作的实践中,完善制度化、规范化建设。1993年,学校发布实行《辽宁大学人事调配工作暂行规定》,标志着学校人事调配工作步人有章可循、有据可依、程序清楚、政策公开的工作运行轨道。同时,在具体实施运行中,学校集体讨论决策,多角度、多层次进行考核,不断完善调配工作的自我监督机制,提高工作质量和水平,从而促进了学校人事机制的不断发展与完善。
  三是引人竞争机制。学校自1996年开始,对毕业生留校选拔、考核进行了改革,到1997年不断完善。学校推行了公开用人单位的岗位和需求条件、全体毕业生公开报名、学校组织职业能力测试(笔试、面试)、用人单位考核的方法措施,使全体毕业生平等竞争,选择工作岗位。1997年全校毕业生有300.多人报名,竞争17个管理工作岗位,33个教学、科研和教辅工作岗位,经过笔试、面试等层层考核,择优选拔出50名毕业生留校工作。这一措施在校内赢得了好评,使学校人事管理工作在贯彻公开、民主、平等、竞争、择优的选拔任用原则上更进了一步。
  2.改革用人制度
  为建立和强化学校的自我约束机制,确保学校正常工作秩序,推动用人制度的改革,学校于1994年5月发布实行了《辽宁大学辞退教职工的暂行规定》、《辽宁大学关于教职工辞职的暂行规走》、《辽宁大学关于对教职工按自动离职处理的暂行规定》等3个制度规定,并从1994年起对全校长期脱离工作岗位人员,出国逾期不归人员进行了处理,到1997年年底,共有23人被学校除名(其中:辞职处理9人、自动离职处理14人),这一措施的实行,强化了学校管理工作的力度。
  3.核定人员编制
  为贯彻学校改革方案,1993年学校发布了《辽宁大学校内编制核定试行办法》,使学校编制管理走上了从无到有的制度化轨道。其办法是依据上级有关精神,详细规定了各类人员编制比例核算的依据和方法,制定了校本部人员具体编制数额。
  1993年9月,学校先后对24个教学单位、4个科研单位、2个学校直属单位、4个教学辅助单位和后勤各部门进行了系统的核定编制工作,并以人员编制设置形式正式下达指标。此次核编工作,总计核定校内专任教学人员编制742人(实际下达819人,含政策性超编);成人教育教学人员45人:科研人员86人;实验技术人员152人(实际下达147人);图书资料人员125人;政工人员125人;行政管理人员282人;出版社人员120人(经营承包单位具有流动编制因素);校医院人员编制53人;工勤人员编制282人;校本部人员编制总数为1708人。核定编制的措施,为校内人事制度的深化改革奠定了扎实的基础。
  4.人员分类管理
  1988年以来,学校人事管理工作不断深化,逐渐形成了人员分类管理的工作模式,将全校教职工划分成教学人员、科研人员、教学辅助人员、党政管理人员、工勤人员5大主系类:又在教学人员中,划分出成人教育教师、德育课教师和军事课教师,在科研人员中,划分出人文社会科学研究人员、自然科学研究人员;在党政管理人员中,划分出行政管理人员、政工管理人员和后勤管理人员;工勤人员中,划分出实验、实习工厂人员,后勤生产与服务维修人员等若干子系类,并按照各子系类不同的工作标准、职级规范,采用不同的考核和管理措施,使各支队伍在各自的工作运行轨道上发展和完善,从而促进学校工作目标的实现。实行人员分类管理,有助于加强学校教职工队伍科学化管理,推进学校人事制度的改革进程。
  5.专业技术人员队伍的建设与发展
  (1)系列与岗位的设定
  1993年国家正式出合专业技术职称评聘分开、与职务工资挂钧的改革政策,我校作为辽宁省高校职称改革工作的试点单位,先后进行了图书资料、实验技术、编辑出版、会计等4个系列的专业技术岗位设置工作。以后又在定编、定岗、定职责、定任务的四定原则基础上,设定了社会科学研究、自然科学研究、工程技术、医疗卫生、翻译、统计、审计、档案、幼教等系列专业技术岗位。1995年1月,又根据省职改办的规定,设定了社会科学研究系列的教育管理专业技术岗位。使我校教师外的各系列达到14个。全校共设置专业技术岗位1423个。其中正高职岗位47个,副高职岗位222个,中级职务岗位586个,助理级岗位477个,员级岗位91个。
  (2)系统的考核措施
  1993年职称工作全面展开后,学校开展了对专业技术人员的考核工作,并且在晋升职务的考核工作方面,不断发展和完善了一系列考评措施与办法。此外,在专业技术人员年度全员考核方面,按照德:能、勤、绩的考核原则,依据各系列、各专业岗位人员履行工作职责、完成所任工作的综合情况,作出优秀、合格、不合格的考核结论,记人专业技术干部技术档案,并作为评审晋升上一级专业技术职称的有效条件,使职称的评定与专业技术人员平时工作表现、工作能力、完成任务紧密结合,促进了职称改革工作健康有序的发展。自1993年以来,全校每年都有近千人参加专业技术人员的年度考核工作。
  (3)职称的择优聘任
  在岗位设置和专业技术人员考核基础上,学校依据每年各系列、专业、各级职称评审情况,在20%考核优秀率以内,择优聘任学校专业技术人员的专业技术职务。从1988年到1997年,总计聘任教师以外专业技术人员875人。其中,正高职22人,副高职143人,中级职务355人,助理级职务309人,员级职务46人。目前,全校专业技术人员与1987年(317人)相比,增加了2.7倍,使这支队伍的建设在各自的系列、专业岗位上进入正常有序、规范化的发展阶段。
  6. 加强专家管理工作
  自80年代开始,从国家到地方逐步恢复了对高级知识分子和专家的管理工作。90年代以来,这项工作迅速发展、完善,我校在“尊重知识、尊重人才”的方针指导下,充分认识高层次人才在学校发展建设中的重要作用,因此,对专家的管理工作非常重视。1991等以来,我校的专家队伍已形成了相当规模,在学校的发展建设中做出了重要贡献。
  (1)设立“辽大‘专家’评审领导小组”、“专家评审组”。领导、小组由学校党、政主管领导、各有关部门一把手组成,负责备类专家评审和确定推荐名单。专家组由各学科造诣高深、为人正派的专家组成,在领导小组评审的基础上,对全部申报者进行评议,确定推荐人员名单,再由领导小组负责人综合领导小组、专家组推荐意见,拟定最后推荐人选名单报学校党委审查批准。
  (2)自下而上的推荐程序。各类专家人选推荐,首先由教研室提名或个人申报,然后由院系级领导班子讨论通过,报学校专家评审工作办公室,再由办公室审查、整理单位意见、申报名单及业绩材料等,组织“辽大‘专家’评审领导小组”和“专家评审组”评审。
  截止1998年2月底,我校被国家批准为享受政府特殊津贴的专家96名,国家有突出贡献中青年科学技术专家2名,“百千万人才工程”国家级专家2名。这些专家不仅在学校发展建设中,在科学技术方面做出了贡献,而且在学校的管理工作中也发挥了重要作用。还有的被推荐到政府机关、科研机构任领导职务。
  7.规范、完善工资管理工作
  1986年至1994年,我校的工资管理经历了国家工资制度改革调整阶段。此间,先后对全校5369人次完成了工资改革和套改工作。使工资管理从1986年以前缺乏正常晋升机制的静止、单一形式向建立规范、正常有序的动态工资管理机制过渡和发展。
  (1)加强正常晋升工资档差的考核工作,执行两年1次正常晋升工资制度。每次运作之前,都严密组织年度考核,由个人总结、填写考核表。以工作质量、工作纪律、处罚情况为考核内容,单位审查填写考核结果,考核结果分为优秀、合格、不合格三等,作为正常晋升工资和3%提前晋升工资档差的主要依据。
  (2)在定编、定岗、聘任制的基础上,坚持根据干部职务晋升、职称聘任的依据程序,及时兑现职务、职称变动的工资,具体贯彻落实按劳取酬的工资政策。
  (3)工人实行考工升级制度。自1988年国家实行工人考工晋级制度以来,我校进行了认真的贯彻落实,到1996年已形成了一套完整的运行机制。这一机制包括每两年按照国家规定的年限,界走晋升技术等级资格的政策依据;在组织培训基础上,完成工人的理论考试和实行操作考核等技术考评的工作程序;以及根据标准客观的考试、考核成绩兑现技术等级工资的决策过程。从而使工人考工升级制度不断规范和加强,也使工人的实际工作水平有较快的提高,调动了工人的积极性,稳定了工人队伍。
  (4)建立健全工资资料。1992年建立了个人工资卡片,以后逐步健全了个人的工资变动表。经过5年来工资资料收集和积累,共有2万多份。为规范管理,把所有工资资料分为二类管理,一类是以工资卡片和工资变动审批表为主的资料,作为工资管理部门对职工工资变动、调整、晋升的依据。一类是以工资变动表、定级表、工资介绍信为主的工资资料,归入本人档案备查。在工资管理过程中,通过建立健全工资资料,为做好全方位的工资管理工作打下了良好基础。
  (5)实行工资管理计算机化。 1994年以来,先后建立了“教职11资数据库”、“退离休人员工资数据库”。职工工资数据库又分为三类系列库,即专业技术人员、行政人员、工人工资数据库。退离休人员工资数据库又分别由离休人员、退休人员和民政管理人员3个系列库组成。数据库的内容随不断变动的工资状况而随时更改。由于工资管理数据库的建立与不断完善,大太提高了工资管理工作水平和效率,对今后工资管理工作实行现代化管理做好准备。
  (6)认真贯彻执行国家的各项工资政策。为落实好国家工资政策,职能部门在认真学习掌握工资政策的同时,积极宣传有关政策,增加了执行政策的透明度。对于出现的问题,及时纠正解决。从1994年工资套改至1998年1月止,共调整、理顺了128人的工资历史遗留问题。通过认真贯彻执行国家的工资政策,使职工亲身体会到了新工资制度的优越性,调动了职工的积极性。
  从1994年新的工资制度人轨以来,经过上述主要管理办法的实施和不断完善,我校顺利完成了国家各项工资政策的落实,完成了12000人次的工资套改、晋升、兑现汲各种地方补贴、政策调整,基本实现了工资工作程序化、规范化管理。
  8.严格退离体制度
  1984年前,由于历史的原因和人事管理体制等方面的情况,教职工退离休没有形成制度化、正常化,仅靠政策和动员来实施,实际上是一种自愿退体制度。1984年5月、学校下发了“关于执行国家高退休政策的通知”。通知要求,凡符合退离休条件的教职工,没有承担国家、省、市科研任务的人员,均要办理离离休手续。凡符合离退休条件的人员均由基层单位提出,职能部门复核,报党委审批。通知明确要求,全校教职工离退休工作,从1984年6月1日起进入正常化管理,到1988年9月,除少数学术造诣深、经验丰富的老教授、老专家退离休年龄适当放宽,可以暂缓办理外,离退休工作基本实现了正常化。
  从1988年到1998年,我校退离休工作根据情况的变化陆续制定了一些补充规定,程序也更加完善,初步形成了制度化。
  1996年6月,在总结以往经验的基础上,学校制定下发了[1996>49号文件,即《教职工退(离)休、延聘、返聘的暂行规定》。规定考虑到了各方面因素,主要精神有:①明确规定了退离休人员年龄界限;简化了审批程序,即学校在其达退离休年龄的前1个月通知其所在单位和本人,并在其达到退离休年龄后的1个月内,按规定办完退离休手续,不再列为在编人员。②对少数教学、科研人员确因工作需要,需要延聘或返聘者,要按有关条件和审批程序办理。
  从1988年到1998年3月,学校共办理退离休教职工676人(其中仅1998年1月,学校就集中办理了58名教授的退离休手续,他们平均年龄为64.4岁),延聘428人次,返聘100多人次。通过认真执行离退休政策,给青年教师的成长和师资队伍更新创造了有利条件。另一方面,一些专家教授,确因工作需要,在到达退离休年龄后,可延聘或返聘。

  二、人事管理制度建设

  (1)人事调配规定。
  1994年5月13 日 按照学校改革发展规划,在校内定编、定岗的基础上,本着德才兼备的标准,为了重点保证教学、科研第一线人员的需要和学科建设与发展,结合学校的实际情况,制定并实施《关于人事调配的暂行规定》。明确规定了调入人员年龄、学历条件、审批程序及校内调动人员与调出审批程序。《关于选留毕业生的暂行规定》明确了选留毕业生的基本原则、标准及条件、程序及要求。1989年6月,根据集体职工与全民职工混岗管理不当的情况制定并出台了《关于我校集体职工在全民岗位混岗工作的暂行管理办法》。规范和强化了对集体职工混岗工作的管理。
  (2)编制管理规定
  1993年,学校试行了《辽宁大学校内管理体制改革方案》,管理体制改革的核心是人事制度改革,人事制度改革主要是强化编制意识,引进竞争机制、逐步形成激励机制和自我约束机制,使人事管理走上良性循环的轨道。与《辽宁大学校内管理体制改革方案》配套,同时出台了(辽宁大学校内编制核定试行办法》和《编制核算中有关问题的说明》等定编规定。主要内容是:
  根据国家教委(85)教计字090号和辽高教字(86)161号文件精神,本着保证需要、紧缩编制、合理使用、提高效率的原则,结合学校近期改革的目标要求,提出校内教职工编制核定办法。
  (3)干部管理规定
  1996年1月,学校实施了中层干部任期3年的交流制度。1996年5月,学校科级干部经全面考核后,也实行了任期二年交流制度。1996年6月,重新任命了全校科级干部,同时根据考核情况免职了个别科级干部,至此我校的干部管理向制度化、科学化、规范化的轨道迈出了一大步。在此基础上,1997年5月,制定并出台了《辽宁大学科级干部管理暂行办法》。办法的主要内容是:为建设一支适应学校改革与发展和培养跨世纪人才需要的德才兼备的科级干部队伍,制定科级干部管理的原则、任免程序、期限、考核及奖励办法。
  (4)奖惩制度
  1988年,学校在深化改革、提高教育质量的办学思想和“拼搏、奉献、求是、创新”的校训精神指导下,制定并发布实施了《“振兴奖”试行条例》,规定了“振兴奖”为辽宁大学最高奖励,奖励分为:教学奖、科研奖;管理奖、学习奖;获奖者将获得奖金、奖章、奖旗和证书。1993年3月,在校内管理体制改革中,为了奖优罚劣,建立了严格考评制度,推行了标准量化的考核措施,根据考评结果,作为奖惩依据,出台了《辽宁大学处级单位工作状态考核办法》。主要内容是:将校内单位分为4个系列,教学单位、科研单位、非教学单位和后勤单位。按不同系列确定相应考核项目,由主管书记、校长牵头成立考核小组,分别考核。考核采取打分与评议相结合方式,考核结果为3个等级。
  (5)辞退、辞职、自动离职规定
  1994年5月,为加强教职工队伍的管理和建设,学校经过认真研究,改革用人机制,,制定并实施了《关于辞退教职不的规定(试行)》、《关于教职工辞职的规定(试行)》、《关于教职工按自动离职处理的规定(试行)》。以上3个规走主要内容是:适用于学校专业技术人员、管理人员和工勤人员。辞退是单位主动解除与教职工之风的任用关系,终止其公职关系;辞职是职工经本人申请被批准后,辞去国家公职,解除与学校随任用关系,自动离职是学校对擅自离岗、出国超期不归人员的处理。规定分别对辞职、辞退、自动离职明确了条件和审批程序。
  (6)退离体制度
  1988年,学校根据国发[78]104号文件精神,结合学校实际情况制定并实施了《关于严格执行国家离退休政策的暂行规定》,但由于当时教师队伍后继乏人,加上学科建设的需要,一部分教授经学校批准,延长了退离休年龄。1992年以来,随着学校职称工作的不断规范和深入,教师队伍后继乏人明显缓解。到1996年,在实施退离休工作的实践中,学校制定并实施了《教职工退离休、延聘、返聘的暂行规定》。其主要内容是:达到退离休年龄的均应办理退离休手续的基本原则及审批程序。高级专家的延聘规定了延聘年龄、时间及审批程序,返聘条件、时间及返聘审批程序。
  (7)培训规定
  1989年8月,为了提高学校职工队伍的业务素质,针对学校职工队伍的实际情况和培训经费的不足,一方面学校鼓励个人参加各种学习,另一方面又要把有限的费用用在关键的岗位培训上,本着这一思想,制定了《职工培训工作暂行规定》。明确了以岗位培训为主的培训范围及条件,提出了取得岗位、专业证书的人员,可作为获得岗位任职资格及提职晋升依据的培训管理办法。
  (8)校内分配制度
  1993年3月,深化校内管理体制改革方案发布实施,分配制度改革是其中重要内容之一;为了逐步理顺分配关系,用分配机制调动广大教职工的积极性,本着按劳分配、多劳多得、鼓励先进的原则,与《管理体制改革方案》配套,制定并出台了《辽宁大学各类人员校内津贴实施办法》,以工资形式发放校内津贴。
  津贴由职务津贴、业绩津贴、专项津贴、奖励津贴组成。在实施办法中明确提出了校内津贴的调整办法、确定与审批、校内津贴资金的筹集等措施。
  (9)专业技术人员聘任制度
  1993年,根据国家教委制定的《高等学校教师职务试行条例》和关于条例的实施意见以及《辽宁省高等学校教师职务聘任试行实施细则》的规定和要求,结合学校实际,制定并实施了《教师职务聘任工作实施办法(试行)》。同时,根据人职发(1990)4号文件,即《企事业单位评聘专业技术职务若干问题暂行规定》和辽职改字[1992]1号文件,即《辽宁省企事业单位评聘专业技术职务工作经常化实施意见》精神,为做好专业技术职务聘任工作,学校制定了《聘任专业技术职务实施办法(试行)》。两个办法规定了教师、专业技术人员职务结构比例、设定岗位依据、聘任范围、程序、方法、任期,教师延聘、反聘等条件办法。规定了续聘、停聘、解聘与辞聘、拒聘、兼聘、聘期工资待遇及未聘人员安排和聘任组织机构等。
  (10)档案管理规定
  1993年3月,根据中共中央组织部、国家档案局颁发的《干部档案工作条例》,结合学校干部档案管理工作,重新制定并实施了《关于查阅人事档案的规定》。定主要内容是:根据借档、阅档的理由,分别由组织部、人事处领导找准后,方可办理阅档、借档手续,并对借档、阅档提出若干要求。
  (11)现代化管理
  学校人事管理工作自1994年开始,逐步推行信息化、数据化的现代化管理。到1997年,已先后建立“辽宁大学教职工信息数据库”、“教职工工资管理数据库”、”辽宁大学管理干部基本信息数据库”、“辽宁大学处以上干部档案信息数据库”、“辽宁大学干部统计年报数据库”、“辽宁大学工资台账管理数据库”、“辽宁大学退离休职工工资信息数据库”等多个信息处理系统,录入信息总量达几万条,大大提高了人事管理工作效率和现代化、科学化管理程度。

  三、人事制度改革

  人事制度改革是管理体制改革的核心,人事制度改革主要是强化编制意识,引进竞争机制,逐步形成激励机制和自我约束机制,使人事管理走上良性循环的轨道。建立与完善固定编制和流动编制,事业编制和企业编制,严格三定一聘,建立一支德才兼备、结构合理、精干高效、充满活力的教职工队伍。同时,努力开拓新的劳动岗位,创造更多的财富。
  分配制度改革是对人事制度改革的配套与完善,又是促进人事制度改革的关键。分配制度改革的目标是:真正落实按劳分配原则,充分调动广大教职工的积极性建立工资双轨制,实行定额工资和校内津贴双包干制,使教职工的劳动态度、劳动纪律、劳动效率与单位效益和本人生活水准一致,增强凝聚力,激发实干精神和创造精神。
  本着这一思路,我校从1993年起在人事制度和分配制度改革方面进行了一段时间的尝试,取得了一定的经验。与校内管理体制改革方案同时出台了校内编制核定试行办法、各类人员校内津贴实施办法、处级各单位工作状态考核办法等3项配套制度。
  校内编制核定试行,办法是本着保证需要、精干队伍、紧缩编制、合理使用、提高效率的原则,结合学校近期改革的目标要求而提出的。其主要内容是按国家教委(85)教计字090号、辽高教字(86)161号文件精神和省政府、省教委确定我校比照重点大学标准定编,核定校本部教职工与学生之比为1:3:4其中教学人员1:7.6,在参考重点高校定编经验和我校实际情况的基础上,确定出校本部教职工编制比例。
  校内津贴实施办法是为了深化校内管理体制声革,逐步理顺分配关系,用分配制度调动广大教职工的积极性。其主要内容是坚持按劳分配、鼓励先进的原则,校内津贴的确定与调整主要依据本人的任职时间和工作年限、表现和对学校建设的贡献大小。分为职务津贴、业绩津贴、专项律贴、奖励津贴4个部分。校内津贴以工资形式进行发放,并按学校创收情况浮动。处级各单位工作状态考核办法是为了准确了解和评价学校各单位的工作状态,为施行校内津贴提供依据。核采取打分与评议相结合的方式进行。考核结果分为三等,按系列划分。考核等级评定,由学校考核小组提出初步意见,报学校党委审批。
  1.人事制度改革的主要内容
  (1)强化编制意识。根据国家教委规走和“八五”期间校本部教职工、专任教师与学生比例的要求,控制编制总数。改革单一的编制管理模式,实行事业编制与企业编制相结合、固定编制与流动编制相结合的编制模式,进修教师、定向研究生、出国交流或攻读学位、返聘外聘等人员,1年以上3年以内的,均进入流动编制。凡从事承包性独立核算,自负盈亏的校办产业、科技开发、后勤服务人员,均进人企业编制。
  (2)定岗、定任务。根据“八五”及10年发展规划的总任务,参照现行管理范围,适当调整后进行分解落实,在此基础上,设定机构和岗位。岗位落实后,确定每个岗位的工作任务、职责范围及考评标准,便于实施聘任。
  (3)完善聘任制。坚持德才兼备的原则,实行人员岗位聘任单位按设岗情况和工作需要进行招聘。招聘时平等竞争,择优录用。工作人员可以在本单位应聘,也可以转单位应聘,聘期内不得转聘,需转聘的应事先提出申请。
  (4)严格考评制度。建立单位评估标准,分级考核体系和学期、学年考核制度。贯彻奖优罚劣的原则,根据考评情况,分别给予奖励、续聘、高职低聘或者解聘,同时与校内津贴发放挂钩。考评标准要尽量量化,简单易行,内容要全面,办法要多样。
  (5)调整优化师资结构。根据学科发展和教学科研水平的提高,逐年增加和调整高级职务岗位,“八五”期间实施专任教师中高级职务占40%,采取措施并创造条件鼓励优秀中青年教师脱颖而出;同时通过给予优惠条件,吸引国内外优秀人才,充实骨干教师队伍。
  (6)后勤服务系统实行小机关、大服务,保留一支精干的业务骨干和管理队伍,多数人员进入承包性质的企业编制。
  (7)建立人才交流中心。学校鼓励人才合理流动。男55岁以上,女50岁以上,确因身体有病不能胜任工作的,本人申请,学校批准,可以实行校内离退体制度。未聘人员,学校组织教育培训,培训合格者推荐并提供机会到新的岗位上就业,也可以自谋职业。实行校内待业制度,待业人员不进入校内分配制度改革序列。
  2.分配制度改革的主要内容
  (1)建立双轨结构工资制。应聘人员工资由国家工资和校内津贴构成。国家工资由工资表上栏目构成。校内津贴由职务津贴、业绩津贴、专项津贴和奖励津贴构成。规范奖酬金发放办法,把奖酬金等工资外收入逐步纳入校内津贴范畴。
  (2)国家工资和校内津贴均实行总额承包。根据编制、岗位、任务核定国家工资和校内津贴总额后,增人不增资,减人不减资,鼓励单位精减人员,提高工资效率,提高职工待遇。
  (3)校内津贴一般以律贴分计算,分值根据每学年学校收人情况浮动。职务津贴和业绩津贴分成教师和专业技术人员、党政干部、工人三大类,分类确定每职级的津贴分。职务津贴体现业务水平、工作能力和担负责任的大小。业绩津贴体现本人表现、完成任务的数量与质量。专项津贴主要用于学校事业发展的特殊需要。奖励津贴用于奖励对学校的特殊贡献。实行校内津贴后,除保留振兴奖和极个别经学校批准设立的奖励而外,其他评奖活动不再另发奖金。
  (4)企业编制人员原则上实行企业效益工资制,办法另定。流动编制人员原则上进入校内分配制度改革序列,根据情况区别对待。
  (5)学校努力为离退休教职工创造一定的条件,提供一定的机会,让他们发挥自己的特长,从事一些力所能及的工作,取得相应的报酬。同时,根据学校财力情况,给予适当补贴。
  (6)校内分配制度改革所需资金,由校系两级合理负担。学校承担职务津贴和业绩津贴的60%,各单位(无创收的校机关部、处除外)承担40%;专项津贴和奖励津贴由学校承担。
  (7)设立离退休保险基金。教职工自愿参加基金储存,保险基金按银行利率及其计算方法执行。学校和教职工所在单位从福利基金和产业创收中提取经费各为教职工补充基金储存额的10%,一并为教职工本人使用。离退休保险基金由学校财务部门统一管理。教职工离退休后,根据其需要按月提取。因各种情况教职工未享用的,个人储存部分其亲属有继承权。我校的内部管理体制改革以人事和分配制度改革为突破口,一方面将“统得过死”的人事制度,改为用人单位在定编、定岗的基础上有权选聘解聘的聘任制;另一方面将现行的“铁饭碗”式的工资制,改为体现按劳分配、鼓励先进的结构工资制(津贴加工资制)。此外,我校在干部管理制度,奖惩制度,辞退、辞职、自动离职制度,培训制度,离退体制度,人事调配制度以及人事档案管理等方面也进行了一些有益的探索,取得了一定的成绩。

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